我的职业生涯从加入享有“人才培养摇篮”“人才黄埔军校”等美誉的宝洁公司开始。我在人力资源领域工作迄今已有30年，其中在宝洁公司的15年对我影响很大，也让我积累了非常丰富的知识、实践等从业经验。我在宝洁美国总部工作了6年多时间，在宝洁大中华区工作了8年多，还有一段亚太区的深入工作体验。在这15年间，我轮岗于各类专业及管理岗位，逐渐锻炼出既具备专业深度又拥有管理高度的复合型能力。
在学术上，我致力于人力资源管理的研究，分别在中美两国取得了与人力资源管理紧密相关的硕士学位：我在中山大学获得了企业管理硕士学位；在美国工作期间，我于凯斯西储大学完成了组织行为与分析的硕士学业。此外，我还通过两年多的时间，完成了高管教练的认证课程。这些学术经历使我对组织、文化、人才、激励、领导力等人力资源管理知识体系有了更为完善和全面的认知。在职业生涯中，我先后服务于三家知名跨国公司，担任重要职务长达20余年。之后，我又在几家民营上市公司和创业公司担任首席人力资源官，积累了宝贵的实践经验。这30年的专业实践与历练使我深刻认识到，人力资源部门在企业发展中扮演着举足轻重的角色。同时，我也深切体会到掌握系统的人力资源管理理论知识和踏实丰厚的实践经验的重要性。
在人力资源领域深耕的30年，让我对人力资源工作有了三大感悟：
1. 在人力资源职业发展的初级阶段，我们应积极把握机遇，跟随经验丰富的老师学习，并在优秀企业中实践锻炼
想要获得对人力资源部门作用与角色的深刻理解和全面认知，离不开我们对人力资源工作的深入观察和亲身实践。若缺乏这些体验及其带来的深刻洞见，我们便难以将书本知识与实践中的最佳案例相结合，更难以将这些理论知识熟练地应用于实际工作中。那些注重人力资源管理的优秀企业，无疑是人力资源从业者学习、成长的理想场所。这些企业不仅展现了在人力资源管理方面的卓越实力，更让我们深刻感受到优秀人力资源管理对企业发展的积极推动作用和深远影响。
若能在这些企业中跟随卓越的领导者和经验丰富的老师学习人力资源管理的专业技能和先进理念，同时结合企业优质的管理环境，我们便能更加准确地把握人力资源管理的核心要素和精髓。这种追求专业的人力资源管理理念和态度，将对人力资源从业者的职业生涯产生深远的影响，并树立起积极的榜样作用。
在我职业生涯的早期阶段，我在宝洁公司工作长达15年之久。这期间，我亲身体验到了这家优秀企业高度重视人力资源管理的榜样力量，并有幸与众多拥有卓越专业背景和崇高价值观的领导和专家共事，他们的言传身教和悉心指导，对我个人的专业成长和职业发展产生了深远影响。
我记得，在职业生涯的初期，我有幸与宝洁全球顶级的组织发展专家白若龙（RonWhite）老先生共事，他的专业化和系统化的组织发展知识体系以及卓越的组织变革管理能力，对我如何看待组织发展和变革产生了深远影响。他提出的组织设计各要素要高度一致、相互配合以达到“聚焦和和谐”状态等理念，以及组织变革应循序渐进、小步快跑和因势利导等管理策略，都是我在后来的工作中反复实践并不断领悟的智慧结晶。
此外，在宝洁公司，我还有幸与多位杰出的人力资源高管共事，如许有俊先生和琳恩·伯内特（LynnBurnett）女士等，他们都是全球业务单位或区域人力资源的领军人物，我从他们身上学到了如何在积极配合业务发展的基础上，培养高效的组织能力，培育制胜文化和构建强大的人才梯队。这些领导者的领导风格虽各具特色，但他们的核心价值观与宝洁倡导的企业文化高度契合，使我们在决策和行动中始终保持高度一致，这种对“做正确的事”“以人为本”“尊重包容、鼓励多样性”以及“鼓励创新”等价值观的坚守，正是这家百年企业得以传承和发展的重要文化基石。
2. 专业和客户至上，不唯上，不唯书，只唯实
在人力资源领域，我们必须精益求精，不断提升自身的专业素养。同时，我们应始终关注并满足客户的需求，而非去过分揣摩领导的意图。秉持公正立场，注重实效，兼顾大局，摒弃形式主义，将更容易赢得组织内外广泛的信任与支持。人力资源工作应立足长远，避免短视行为。我们应秉持长期主义精神，坚持做正确的事情，所有行动与正确的业务战略逻辑相契合。我们致力于解决难解决的问题，而非追求短暂而低效的眼球效应。人力资源工作的战略重点应聚焦于组织真正需要、具有核心价值的少数关键领域，多做雪中送炭之事，避免锦上添花甚至画蛇添足之举。若人力资源工作仅关注短期成果，而忽视对组织、企业文化和人才的长期布局与推动，则难以产生深远的组织影响，更无法有效助力组织使命与愿景的实现。因此，优秀的人力资源从业者必须具备独立思考的能力，不应随波逐流，而应凭借对组织和人才客观、专业的判断与认知，精准把握组织与人才发展的核心痛点，为组织贡献更多价值。
与时俱进、突破创新是人力资源工作者的重要能力。我们需要守正出奇，勇于寻求创新与突破，助力组织和人才发展不断迭代提升。然而，与时俱进并不意味着盲目追随外部潮流，我们必须在组织、人才、文化等方面保持定力与坚持。只有找到适合本企业和组织的最佳实践方案，才能真正推动企业在各方面获得可持续发展与提升。
以宝洁公司为例，其坚持百年的“内部提升机制”便是成功的实践成果之一。尽管全球范围内鲜有企业能够如此长期坚持一项机制，但正是这一机制，使得宝洁高度重视人员招聘、选拔和培训，大胆起用人才，敢于赋予早期人才以重要职责，培养和发展复合型人才。这种长期坚持的策略，使得宝洁人才辈出，为企业的可持续发展提供了有力支撑。
3. 人力资源管理是个庞大的系统工程，要有系统性思维能力和前瞻性战略操盘能力
企业无论成功或失败，追根溯源其实都是人的问题，这里有领导人和高管的个人领导能力和战略规划问题，有中基层干部和专业人员的意愿、专业度和学习能力问题，也有各种不同团队的贡献、协调和效率问题，也有大的组织能效问题，还有企业文化对员工和组织的影响问题、员工敬业度问题，以及激励和绩效对各级别人群的影响和牵引问题。优秀的人力资源管理者应该像将中西医融会贯通的出色医生一样，能够全面掌握人身体各部分的健康状况，能够有针对性地解决病患的具体问题，也能够治未病，防患于未然。尤其是人力资源的总操盘手CHO，需要有全面系统的思考和操盘能力，要能通过科学的“望闻问切”，清晰地诊断其组织的病灶和病因，缓解病症，帮助其康复，并能帮助其组织尽可能地避免疾病复发，不能只会“头痛医头，脚痛医脚”，被动地如救火式地应对。系统性地预防和防范远比事后处理和应对重要得多。我曾在知名制药公司阿斯利康任中国区人力资源副总裁，有机会和一批非常有领导力和战略前瞻视野的领导层合作共事，他们不仅关注当下业务的健康发展，更关注未来3至5年的业务战略布局和人力资源战略统筹，我们有机会一起制定和推动落实了阿斯利康的中长期人力资源战略，为企业的健康和可持续发展打下了坚实的基础，让阿斯利康成为国内行业的领跑者，把它打造成了行业的标杆企业：高员工敬业度，低员工流失率。同时也培养出了一大批优秀、有全球视野的高级管理人才，推动了企业乃至行业的持续发展。在人力资源管理领域，虽然众多理念与体系均源于西方，然而在过去的二三十年间，我国人力资源从业者结合中国国情与文化，对人力资源管理的理念和实操进行了大量本土化调整，使之更加符合中国企业的实际情况，充分展现了洋为中用的智慧。
拥有180多年辉煌历史的宝洁公司，始终致力于企业文化的塑造、人才梯队的建设、员工领导力和专业能力的提升、敏捷组织的打造。在宝洁，总裁办公室旁通常紧邻着人力资源部CHO与财务CFO（首席财务官）的办公室，他们如同总裁的得力助手，共同推动公司的战略发展。正是得益于宝洁的远见卓识——将人力资源视为至关重要的战略工作，其人力资源部才得以充分发挥专长，为公司的长远发展贡献了非凡力量。
然而，在我国，人力资源部门长期以来多被冠以“人事部”或“劳资科”之名，这反映出许多企业尚未深刻认识到人力资源部门在组织中的战略地位，甚至至今仍将其视为单纯的支持性职能部门。事实上，企业的成功与否与其对人力资源管理的重视程度息息相关。尽管有人认为人力资源部的入门门槛相对较低，我们也时常看到有非人力资源专业的管理者空降管理人力资源部门，然而，专业与非专业的人力资源管理者对企业的长远发展所带来的贡献有着天壤之别。
人力资源部的作用，犹如中医提倡的养生之道，需要时间的积淀与全面的调理，方能显现其提升与转变之成效。这种变化应该是健康且可持续的。从长期来看，在战略无误的前提下，更重视人力资源管理的企业往往能够展现出更强的竞争力和更长久的发展潜力。这是因为文化、组织和人才对企业的影响是深远且持久的。正如中医所秉持的补益观点，企业在人力资源管理方面需要“持之以恒”地进行全面调理，才能使企业的生态体系更加平衡与健康。
我们期待有机会为中国民营企业的可持续发展贡献自己的力量，特别是在推动和重视人力资源发展的道路上，将我们过去30年提炼和总结的众多真知灼见和体系化的方法论发扬光大，助力更多企业实现更健康、更稳健的提升与发展。本书也算是对自己过去30年职业生涯的一个阶段性的心得总结。
最后，在此衷心感谢我太太褚达岷女士在我创作这本书的过程中给予的大力支持和鼓励，让我有很大的动力来完成此书。
张伟（米德）2024年9月，于上海
